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近日 ，阿里资产司法拍卖平台“上新 ”一批幼猫，引发网络关注。执行裁定书显示 ，猫咪主人刘某某被浙江省杭州市上城区人民法院责令支付执行款 、执行费等费用 4 万多元 ，因未履行义务，其所有的 15 只幼猫被裁定拍卖、变卖。9 月 18 日 ，现代快报记者注意到 ，这些猫咪均以单只 2100 元的价格起拍，拍卖时间为 9 月 21 日上午 10 时 ，拍卖周期为一天 ，目前已有部分猫咪吸引竞拍人报名参与竞拍 。拍卖页面显示，据主人刘某某所述，这 15 只猫咪多为英国长毛猫 、短毛猫 ，大多在今年 4 月到 6 月出生 。法院特别提醒 ，幼猫情况为被执行人自述，其与实际情况是否相符 ，请竞买人自行甄别 ，核实信息真伪，标的物以实物现状为准 ，照片 、视频仅供参考 ，法院不承担本标的瑕疵保证责任，有意者请亲临实地看样 ，现场确认 ，未看样的竞买人视为对本标的实物现状的确认，责任自负。浙江省杭州市上城区人民法院执行裁定书显示 ，该院在谈某与刘某某纠纷一案中 ，责令被执行人刘某某支付执行款 44199 元及根据法律文书确定的后续利息，执行费 560 元、诉讼费 199 元 。但其未履行生效法律文书确定的义务 。最终裁定拍卖 、变卖被执行人刘某某所有的 15 只活体幼猫。拍卖页面显示，该案系合同纠纷 ，被执行人系自营猫舍 ，自行饲养繁育，并在公开平台上宣传；因被执行人未履行完毕 ，经双方当事人议价 ，由法院责令被执行人履行保管责任，拍卖被执行人猫舍内幼猫 ，因系活体动态查封 ，竞买人应当预见幼猫拍卖前后因时空发展可能产生的未知变化，由此产生的瑕疵不在拍卖保证范围 。由于猫咪的健康状况 、绝育及疫苗接种情况未知 ，法院提醒竞买人务必亲临实地看样 ，现场确认 。看样时间特统一安排在 9 月 19 日（周六）下午 3 时至 4 时，竞买人应至少提前 24 小时编辑短信作为看样登记 ，到现场后配合现场工作人员安排。9 月 18 日 ，现代快报记者致电杭州市国立公证处 。一名工作人员表示，目前已有部分猫咪吸引竞拍人报名参与竞拍，但目前尚未有人预约实地看猫 。要是感兴趣的话 ，可以提前进行预约。具体信息可以查看拍卖公告 ，按照流程进行预约 。
作者 | 唐辛子编辑 | 张来2026 年 7 月，刚刚毕业不久的小缪 ，经历了一次意外的 " 失业 " 。他刚刚通过一家互联网大厂的五轮面试 ，进入入职前的审批环节。三天后，HR 却发来消息 ，该岗位要求员工必须是 " 统招全日制四年制本科 " ，而小缪的第一学历为专科，是通过专升本获得的本科学历 ，不符合岗位要求。投简历时小缪就确认过 ，岗位招聘信息要求 " 本科及以上学历 " 。他从专科起步，专升本之后 ，又考入东北农业大学读硕士 。他本以为自己多年求学之后的最终学历符合要求 ，不曾想还是被第一学历拦住。小缪在社交平台分享自己的经历后，" 第一学历歧视 " 再次引发公众讨论 。相关话题在 2023 年秋招季就曾登上社交平台热搜，应届生们的自嘲透着些许落寞：" 第一学历不好 ，就像留了案底 。"《机智的上半场》剧照事实上 ，早在 2021 年，教育部就曾明确答复 ，国家教育行政部门相关政策和文件中没有使用 " 第一学历 " 这一概念 ，管理中所说的学历通常指个人获得的最高或最后学历。2024 年，人社部、中央网信办也要求防止招聘信息中出现包括学历在内的歧视性内容 。但是 ，作为一种求职市场中隐形的筛选标准 ，近年来，" 第一学历 " 的存在感反而愈发强烈 。在这道门槛背后 ，既有招聘流程中的双方不对等 ，也有求职竞争激烈带来的现实困境，这些现实在不断提醒着人们 ，仅仅是 " 反歧视 " 的口号没有用 ，社会应当重新思考、设计一条道路，去建立岗位与能力之间的联系。隐形门槛在这次意外之前，小缪并没有为自己是 " 专升本 " 感到困扰 ，他在媒体采访中提到：" 我甚至觉得 ，大家都一样，只是努力的方式不同 。"小缪在 2018 年考入湖南环境生物职业技术学院 。意识到专科学历在求职中较为受限 ，2021 年 ，他通过了湖南省统招专升本考试，2023 年又考取了东北农业大学农艺与种业专业硕士。2026 年毕业季 ，小缪拿到了 " 双一流 " 高校的硕士学位 ，也在春招中收获了 10 家公司的 offer 。7 月，他顺利入职了良品铺子 ，在入职不久后看到一家互联网大厂的招聘信息 ，便投递了简历，此后也顺利通过了五轮线上面试 。小缪原以为入职已经较为稳妥 ，便向良品铺子提出离职。他还联系了房产中介 ，开始在入职地点找房。而这些准备和期待，最终等来的却是因为 " 第一学历 " 不符合要求，入职审批不通过的消息 。《冰糖炖雪梨》剧照就这样 ，刚刚毕业的小缪新工作落空 ，原本的工作也丢掉了 。他难以接受，既然五轮面试都通过了 ，说明自己的能力与岗位匹配 ，最高学历也符合要求，为何企业仅凭第一学历就否定了自己？小缪的期待落空 ，直接反映出招聘流程中双方信息的不对等。从他收到的 HR 通知来看 ，第一学历为 " 统招全日制四年制本科 " 是这个岗位的硬性要求 。而在岗位的公开招聘信息中，却写着 " 本科及以上学历 ，能力优秀者可适当放宽 " ，后者主要是针对最高学历的要求，且并未特意区分 " 四年制本科 " 和 " 专升本 " 。小缪也在媒体采访中回忆 ，整个应聘过程中 ，HR 都没有提到过 " 第一学历 "。既然第一学历的分量，足以一票否决招聘过程中求职者表现出的整体能力，为何直到招聘的最后流程才被提出？对于求职者来说 ，这种信息不对等无疑是对时间 、精力的浪费 。《终极面试》剧照而这样的隐形门槛 ，在招聘中并不少见 。南风窗曾针对 " 第一学历歧视 " 的问题采访企业 HR，其中一位 HR 提到 ，随着求职者投递简历的数量大幅增加 ，公司在第一步筛选简历时，就会设置关键词 ，剔除掉第一学历非 "985""211" 高校本科学历的求职者。招聘信息中的岗位要求只有 " 本科及以上 " ，但在招聘过程中，第一学历为 "985""211" 的本科 ，已经成为实质上的硬性要求 。企业想要招聘什么样的人才 ，设置怎样的具体要求，都是企业的权利 。但某些隐形的门槛 ，却直接带来招聘过程中时间 、精力的浪费 ，对于求职者和企业来说都是如此。在探讨第一学历歧视前，首先应该反思的，是企业与求职者之间的信息不对等 ，是否有更好、更高效的破解之道 。第一学历成了 " 案底 "？而 " 第一学历 " 之所以成为企业招聘中难以舍弃的筛选标准 ，恰恰是因为它足够好用 。《经济研究》2020 年发表的论文《学历的信号机制：来自简历投递实验的证据》通过一项实验发现，在初次就业时 ，同为硕士毕业生 ，本科来自非 "211" 院校的求职者简历获得的回复显著更少；当简历中增加优质实习 、校内表现 、资格证书等信息后，这种差距会缩小。而在社会招聘的简历投递实验中 ，研究没有发现显著的第一学历歧视。2020 年智利学者 Paola Bordón 等人发表的一项研究得出了类似的结论 。论文研究智利地区发现 ，求职者刚进入市场时，毕业于顶尖大学的人存在约 13% 的工资优势；工作六年以上后 ，这一差距下降到约 4% 。两项研究都认为 ，" 第一学历歧视 " 的部分原因在于，企业了解、判断求职者能力的信息有限。当企业缺少对求职者的充分了解时 ，就会借助学校层次 、声誉来判断一个人的潜在能力 。而随着求职者实践 、工作经验的增加 ，企业有了更多信息去判断求职者的能力，学历的重要性也随之下降 。《二十不惑》剧照而站在这个角度回看，小缪的求职经历显得越发 " 吊诡 "。企业已经和小缪进行了一次电话沟通和五轮面试 ，理应对他的工作能力有更全面的把握 ，但最后的判断，却仍然依赖于最基础和扁平的信息——第一学历 。如果一个人努力自我提升所取得的证明 ，以及在五轮面试中展现出的工作能力 ，都无法改变第一学历留下的 " 专科 " 标签，那么面试、学历提升的意义从何体现？这种人才评价机制显然是低效的 ，它否定了求职者的经验积累 ，也否定了招聘中双方进一步沟通 、了解的必要性 。更不用说，第一学历本身只是一种群体性标签 ，本就不能与具体的个人能力 、价值相等同。一个不断成长、发展着的人 ，其价值不会永远停留在 18 岁那年的高考成绩 。但如果把目光从求职者个人转向就业市场，" 第一学历 " 的筛选标准并非全无合理性 。这一标准的实用性 ，不只在于它直观地显示了求职者的个人信息 ，更在于它能让企业迅速在大量候选人中做出抉择。就如前述 HR 所说，在筛选简历时设置好标准，便能一键将非 "985""211" 本科学历的求职者剔除 。《二十不惑 2》剧照这样筛选 ，企业不会感到可惜 ，因为招聘时收到的简历 " 太多了 " 。这位 HR 告诉南风窗，那年校招 ，公司开放了大约 50 个岗位 ，收到 4000 多份简历，此后投递通道因为简历太多不得不提前关闭。在竞争激烈的求职市场里 ，如果两个候选人都在面试中表现优异 ，但其中一个人第一学历更好，企业自然会倾向于优中选优。因为他们 " 有得选 " 。对个人而言 ，学历是其能力 、价值的其中一种体现 ，学历的提升也蕴含着个人为自我发展付出的努力 。但在整个社会结构中，学历却对应着一种排序 ，随着社会发展变化 ，排序会不断上下浮动。这就意味着，绝对的个人付出，在社会结构中只能换得一个相对的位置 。20 世纪末的中国 ，大专学历已经很稀有 ，拥有大专 、本科学历往往就能找到较为体面的工作 。而随着高等教育不断扩张，学历的排序早已发生变化 ，原本就读于大专的小缪 ，才因此考虑专升本，并且继续读硕士 ，以此拓宽职业选择路径。数百万人和小缪抱着同样的想法 。全国硕士研究生招生考试报考人数从 1999 年的 32 万人增加至 2023 年的 474 万人 。尽管此后考研人数有所回落 ，2026 年仍有 343 万人报名参加硕士研究生招生考试。学历内卷之下，个人的努力未必能真正地赶超竞争者 ，有时只能避免自己掉队罢了 。通胀下的错配学生不断 " 卷学历 " ，而在就业市场上，需要高学历的岗位并没有显著增加 ，这不仅使得学历的相对价值下降 ，也带来了学历与其对应岗位之间的错配 。作为一位资深的 "70 后 " 人力资源专家，冯丽娟在 1999 年加入前程无忧，开始从事人力资源研究工作。她的团队在 2020 年就已经观察到 ，就业市场上 ，硕士毕业生求职的比例越来越大，有时企业收到的硕士学历的简历 ，比本科学历的还要多 ，整个市场都出现高学历就业的趋势 。此前接受南风窗采访时，冯丽娟就指出 ，事实上 ，企业的很多岗位要求本科学历就够了 。这种学历和岗位需求不匹配的情况，尤其在一些文科、商科、法律专业相关的岗位比较多见。发表于 2026 年的一篇论文《中国高校毕业生的就业挑战：趋势 、异质性与雇主回应》进一步研究了这种错配。论文提到 ，中国高校毕业生中存在着 " 就业不足 " 的问题 ，即拥有大学学历的人，从事不需要大学学历的工作 。论文基于人口普查数据进行计算 ，发现 23 岁至 59 岁 、大专及以上学历毕业生的就业不足率从 1982 年的 7% 上升至 2015 年的 28% 。《最终幻想女孩》剧照文中列出了典型的就业不足岗位 ，包括零售、餐饮酒店服务 、机械操作等，近年来又增加了外卖员 、网约车司机、家政服务等岗位。在分析相关数据后，作者指出这种错配的核心原因 ，在于大学毕业生的增长速度 ，远快于需要大学生的高技能岗位增长速度 。论文也指出，企业确实表现出在学历上择优录取的倾向 。这进一步推动学生去 " 卷学历 " ，而企业则可以以更低成本 ，在更低学历需求的岗位上，去雇佣更高学历的人 ，使得就业错配的问题加剧。供给与需求两端互相影响 ，陷入恶性循环 。但在冯丽娟看来，企业不一定倾向于选择更高学历的人才 。因为在学历与岗位适配的情况下 ，求职者的稳定性 ，与岗位工作的配合程度都会更高。她曾经了解到，零售行业一家有名的跨国公司 ，最初招管培生都要求本科学历 ，但人员离职率很高 。因为作为管培生，员工要在零售店铺里 " 坐一年 "，本科生往往不那么接受 。后来这家企业的管培生都招中专 、大专学历的人 ，匹配度提高 ，离职率也就降低了。《二十不惑 2》剧照不论是内卷带来的 " 学历通胀 "，还是学历与岗位的错配 ，都点出了一个本质 ，求职者的学历与他们所期待的 " 好工作 " 之间，联系越来越弱了 。如何重建这种联系 ，让人们的努力匹配相应的回报 ，也让社会发展的需求与人们的劳动价值挂钩？这是一个宏大且复杂的问题 。对于个人，也许是调整求职预期 ，也许是想清楚自己真正想要的东西。而对于企业来说 ，既要优化评价机制，正视求职者学历标签之下的能力；也应在设立一个岗位的同时 ，创造一种真正的劳动价值 ，一种人们愿意为之付出时间与精神去参与的价值。对于社会而言，尽管有防止招聘信息中的学历歧视这一规定，但还需要从制度层面回应这种结构性错配 。职业教育体系的实质性改革是一个值得认真对待的方向 ，我们需要一个让不同层次 、不同类型的教育都能通向体面就业的社会 。毕竟 ，求职不是只有 " 高学历 " 一种取胜方式，人们想要得到的 " 好工作 " 也不是只有一个模板。对于我们需要的幸福 ，应当有多种答案 。
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